冯耀娣律师II一文讲透：劳动关系认定的3个核心标准

发布时间：2026-07-24 / 来源：华商珠海

       劳动关系认定是劳动法领域的基石性问题，直接关系到劳动者能否享受劳动法赋予的各项权益保障。如果劳动者没有与用人单位签订书面劳动合同，是否必然不成立劳动关系？本文将会从基本原则、核心标准、证据收集及法律后果等多个维度进行系统解读。

       · 01 基本原则

       《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。

       该条文明确规定劳动关系的建立不依赖于书面劳动合同的签订，而是以实际用工‌‌这一事实行为为准。这意味着，只要劳动者实际开始为用人单位提供劳动、接受管理，无论是否签订书面劳动合同，法律上的劳动关系即告成立。‌

       2024年12月，最高人民法院发布了第42批指导性案例（指导性案例237—240号），即首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，特别强调判断劳动关系应坚持“事实优先原则”，不能只注重形式和外观。

       · 02 认定标准

       判断劳动关系是否成立，关键在于劳动者对用人单位是否具有从属性，是否构成事实用工，这里可将从属性标准细分为人格从属性、经济从属性和组织从属性三种。

       1. 人格从属性

       人格从属性主要表现为用人单位对劳动者具有指挥、监督和控制权利，是认定标准中最核心的要素，这通常被视为劳动关系的本质特征，具体表现内容如下：

       管理与惩戒权：劳动者需遵守用人单位的考勤、请休假、奖惩等内部规章制度，接受工作安排与检查考核。一旦违反，单位有权实施纪律处分，这体现了管理者对被管理者人身的支配。

       工作内容的单方决定权：劳动者通常按单位指令提供劳务，工作内容、时间、地点由用人单位单方确定，劳动者缺乏自主选择权。

       持续性：这种监督通常具有持续性，而非针对一次性或零散工作。

       2. 经济从属性

       这里关注的是劳动者在经济上对单位的依附程度，以及是否承担经营风险，具体表现为：

       收入来源的依赖性：劳动报酬通常是劳动者主要生活来源，且具有周期性、固定性特征（如月薪），而非一次性报酬。用人单位单方确定薪酬标准，劳动者议价能力有限。

       生产资料的提供方：工作所需的设备、工具或者经营场所通常由用人单位提供，劳动者主要提供劳动力和技能。此外，劳动者一般不需要自负盈亏，也不直接承担因市场变化或经营不善造成的商业风险。

       3. 组织从属性

       这一层面旨在考察劳动者提供的劳动，是否属于单位运营体系中的有机组成部分。

       业务的不可分割性：劳动者的工作通常是单位主营业务或日常运营中不可缺失的环节，而非边缘性或临时性事务。

       劳动成果的间接性：劳动者通常参与单位整体业务的某个环节，其个人产出需整合入单位的最终产品与服务中，而非直接向客户交付独立成果。

       在司法实践中，这三个层面通常需要综合考量，而非仅凭单一标准作出判断，其中核心的判断逻辑在于查看“谁管理”、“谁发薪”以及“谁承担风险”。

       · 03 形式要件

       关于认定劳动关系的形式要件，从现行规定和实务规则来看，主要围绕主体资格与事实合意展开,书面劳动合同并非判断劳动关系成立的唯一标准，具体要点如下：

       1. 主体适格

       这是建立劳动关系的“准入”条件，劳动者与用人单位双方身份需符合法律规定：

       用人单位资格：通常指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。对于不具备合法经营资格的单位，实务中一般不认定劳动关系，但劳动者通常仍可主张劳务报酬或侵权赔偿。

       劳动者资格：主要是年龄与身份限制。禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人（特殊情况除外）。

       特殊身份限制：对于在校学生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，未建立劳动关系；对于达到法定退休年龄并依法享受养老保险待遇的人员再就业，实务中多认定为劳务关系，而非劳动关系。

       2. 合意与事实用工

       这里强调的是认定劳动关系的核心通常在于“实际履行”，而非“书面约定”：即使未签订书面劳动合同，只要存在事实用工行为（即劳动者实际接受单位管理、从事其业务并获取报酬），法律通常认可事实劳动关系的存在，以保护劳动者权益。书面合同（如劳动合同、聘用协议）是证明合意的最强证据，并非唯一证据。若双方明确约定为“承揽”、“委托”或“合作”，但实际履行中完全符合人格、经济和组织从属性特征，司法实践中倾向于按事实劳动关系认定，而非仅看合同名称。

       3. 实务中的审查要点与例外

       在法律实务操作中，对上述要件的审查往往存在以下侧重点和例外情况：

       双重劳动关系：法律不禁止劳动者同时与多个单位建立劳动关系，但后一劳动关系是否有效，通常视具体社保缴纳情况及是否影响本职工作而定。

       举证责任：劳动者若主张劳动关系存在，通常需承担初步举证责任（如工资流水、考勤记录、工作证等），而用人单位若否认，则通常需承担反证责任。

       混合用工：若关联企业混同管理、交叉发薪，实务中可能会认定关联公司承担连带责任，具体视“管理主体”与“工资发放主体”的综合指向而定。

       · 04 证据收集指引

       在未签订书面劳动合同的情况下，证据是证明事实劳动关系的核心，其核心价值在于能否证明劳动者接受用人单位的管理（人格从属性）、获取报酬（经济从属性）以及从事业务组成部分的工作（组织从属性）。

       1.管理痕迹：证明“人格从属性”

       这类证据旨在直观地反映用人单位对劳动者的指挥、监督和管理，是证明人格从属性的关键。

       考勤记录与排班表：直接体现劳动者受单位工作时间的约束，服从其出勤管理。天津市一起案例中，劳动者提交的点名表（考勤记录）即是法院认定其接受公司劳动管理的重要依据之一。

       工作群聊天记录与奖惩通知：聊天记录中关于安排工作、汇报进展、接受指令等内容，是证明工作受单位指挥的强有力证据。奖惩通知则直接体现了单位的惩戒权，是管理与被管理关系的直接证明。

       考勤记录尽量留存原件或系统截图；微信聊天记录务必保留原始载体（如手机），确保其完整性和真实性，避免仅提供截图。

       2.财务支付：证明“经济从属性”

       工资支付记录是证明劳动者为用人单位提供劳动并获取报酬、形成经济依附关系的核心证据。

       银行转账记录与工资条：银行转账记录是证明工资支付事实的最有力证据。如果转账备注中明确写有“工资”“绩效”“奖金”等字样，证明力更强。工资条能进一步佐证工资构成，如包含基本工资、岗位津贴、社保扣款等项目。

       证据必须真实、原始。例如，劳动者自行制作且后期补盖印章的工资表，因缺乏真实性，法院不予采信。工资条最好能与其他证据（如考勤）相互印证，形成完整证据链。

       3.身份标识：证明身份关联与“组织从属性”

       这类证据主要用于证明劳动者是用人单位组织体系的一员，而非外部独立主体。

       工作证、工服、名片：带有公司名称、标识和劳动者身份信息的工作证件、工服等，是从外在形式上证明劳动者身份的直接证据。在司法实践中，劳动者提交了加盖公司人事章的上岗证、印有公司名称的工作服，法院认为足以证实存在事实用工关系。

       代表公司对外签订的合同：如果劳动者曾代表公司与第三方进行业务往来并签署文件，能有力证明其作为公司员工的代表性及工作的业务关联性。

       劳动者在收集证据时需要具备证据链思维，因为单一证据的证明力有限，尽可能将“管理痕迹+财务支付+身份标识”三类证据组合使用，形成完整的证据链，证人证言也是法定证据之一，可以作为辅助证据。同时劳动者还要留意举证责任倒置的问题，在劳动关系确认纠纷中，考勤记录、招用记录等管理证据的举证责任在于用人单位，若单位无法提供，可能承担不利后果。

       · 05 法律后果与风险提示

       1.法律规定未签合同的法律后果是二倍工资差额

       《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

       用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

       该条法律明确规定了用人单位与劳动者未签书面劳动合同的法律后果是向劳动者每月支付二倍工资。这里的支付期限最长为11个月，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。用工满一年后，视为双方已订立无固定期限劳动合同，不再产生二倍工资支付义务。

       计算基数：通常以劳动者正常工作时间的工资为准，一般包括基本工资、岗位工资等固定收入，而加班费、年终奖等通常不计入基数。

       仲裁时效：主张二倍工资差额受一年仲裁时效的限制。关于时效起算，司法实践中存在不同观点：整体起算：从全部11个月的责任期满之日起算；逐月起算：每个月的二倍工资差额，其仲裁时效从当月工资应发之日分别起算。

       当然并非所有未签合同的情况都能获得二倍工资差额，例如人事高管：如果劳动者本人是负责人事管理的高级管理人员或人事部门负责人，且其工作职责就包括订立劳动合同，那么其主张二倍工资差额可能不予支持。

       2.工伤认定的关键前提与风险提示

       劳动关系是工伤认定的基础：根据《社会保险法》和《工伤保险条例》，工伤认定的前提条件是职工与用人单位存在劳动关系。申请工伤认定时，需提交能证明劳动关系的材料，如果劳动关系存在争议，对于事实清晰、证据充分的简单案件，工伤认定机构可以直接进行调查并作出认定。如果案件较为复杂，工伤认定机构可能会告知当事人先通过劳动仲裁确认劳动关系。

       在特定情况下，即使不存在劳动关系，法定主体也可能需承担工伤保险责任。最典型的是违法转包、分包情形。根据司法解释，用工单位将业务违法转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的人员因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

       · 律师结语

       综上所述，劳动关系的认定，看似是一个法律技术问题，实则关乎每一个普通人的生存尊严与安全感。无论用工形式如何变化，只要有管理、有支配、有依附，即便没有书面劳动合同，也可认定劳动者与用人单位存在劳动关系。考勤记录里的打卡痕迹、转账备注中的“工资”字样、口袋里的工牌，都是劳动者曾经真实付出过的证明。法律不苛求每一位劳动者都精通法律，但请至少记住：劳动者的劳动本身，就是最有力的身份证明。

       愿每一份汗水都流向该去的地方，愿每一位用力生活的人，都能到应有的回报。